Faça uma análise e avaliação do funcionário: medição de desempenho

Isenção de responsabilidade: as avaliações dos funcionários são de natureza extremamente delicada e estão sujeitas a várias leis e diretrizes federais. Este artigo destina-se apenas a fins educacionais e não deve ser considerado um conselho jurídico.

Avaliações e análises de funcionários são ferramentas excelentes para fornecer feedback formal sobre o desempenho no trabalho. Quando implementados de maneira adequada, eles podem ajudar a transformar funcionários médios em excelentes, identificando áreas que precisam ser melhoradas. Além disso, eles podem ajudar a identificar os membros mais fracos da organização como candidatos para possível rescisão. Aqui estão as etapas básicas envolvidas na realização de avaliações e análises de desempenho de funcionários.

1. Decida o que avaliar. A primeira etapa para medir o desempenho do funcionário é determinar quais critérios você avaliará. Os critérios objetivos - aqueles que lidam com resultados quantificáveis, como o número de vendas realizadas em um mês - são os mais fáceis de medir, mas muitas vezes não contam toda a história. Um vendedor que fecha mais negócios mês após mês, mas também gera mais reclamações dos clientes, pode não ser tão valioso para a empresa quanto você pensa. Portanto, uma avaliação criteriosa também deve mensurar critérios comportamentais, como atenção ao atendimento ao cliente e adesão às políticas corporativas, quando aplicável.
2. Decida quando avaliar. Para que as avaliações sejam mais significativas e eficazes, você deve conduzi-las em intervalos regulares. Muitos departamentos de recursos humanos seguem um sistema anual na data do aniversário de um funcionário na empresa. Dependendo da natureza da sua organização, no entanto, você pode achar vantajoso conduzi-los com mais frequência do que isso. Por exemplo, uma empresa que depende muito de alto volume de vendas provavelmente se beneficiaria ao examinar o desempenho do trabalho trimestralmente para garantir que os funcionários estão cumprindo ou excedendo as cotas mínimas.
3. Decida como avaliar. Se você estiver trabalhando para uma organização que já possui um formato específico, provavelmente continuará usando o mesmo método. Se você tiver um pouco mais de controle sobre o processo, poderá escolher seu próprio formato. Alguns dos formatos mais comuns incluem aqueles baseados em normas (classificação direta, distribuição forçada), baseados em resultados (gerenciamento por objetivos, abordagem de índice direto) ou baseados em padrões absolutos (escalas de avaliação ancoradas no comportamento, escalas de avaliação gráfica).
4. Esteja ciente de possíveis erros de classificação. A avaliação é uma tarefa difícil que por sua própria natureza está sujeita a preconceitos e subjetividade. Embora seja impossível eliminar todos os erros do processo de classificação, você pode ajudar a prevenir alguns dos mais comuns, estando ciente deles conforme avança. Isso inclui ser muito rígido ou muito tolerante; colocar muita ênfase em ações e comportamentos que ocorreram recentemente; e tendo a tendência de classificar todos os funcionários como médios, apesar das variações óbvias de desempenho.
5. Garanta a conformidade legal. Como esses relatórios geralmente ajudam muito a determinar promoções, aumentos salariais e rescisões, é importante que você permaneça dentro dos limites legais durante todo o processo. Em geral, uma avaliação de desempenho legalmente defensável segue três diretrizes básicas:
   • Os critérios usados devem estar relacionados ao trabalho.
   • Os critérios devem ser não discriminatórios.
   • A avaliação deve ser conduzida de maneira justa.

   Se desejar consultar documentos legais para referência futura, a Lei de Discriminação de Idade no Emprego de 1967, a Lei dos Europeus com Deficiências de 1990 e as Leis de Direitos Civis de 1964 e 1991 são recursos excelentes.

Certifique-se de discutir o sistema de medição de desempenho com antecedência com os funcionários para que eles saibam quais padrões devem atender. Você também pode fazer sugestões aos seus funcionários sobre como eles podem se beneficiar de uma avaliação de desempenho dos funcionários.