Como julgar a aptidão com um teste de avaliação de trabalho?

Todos na área de recursos humanos sabem que o processo de contratação é quase tão difícil para eles quanto para o candidato a emprego. É um grande desafio determinar quais pessoas são de fato adequadas para o trabalho e também seriam capazes de se encaixar no ambiente de trabalho da empresa.

Agradeço a Deus pelos testes de avaliação de cargos, que permitem que você julgue a personalidade, as habilidades e a aptidão de um funcionário em potencial não apenas por sua opinião (por meio do processo de entrevista), mas também por meio de uma medição mais quantificada em papel. Então, como você pode julgar a aptidão com um teste de avaliação de trabalho?

1. Saiba qual teste administrar. O que os resultados do teste revelariam sobre um funcionário (ou um funcionário em potencial) depende muito do tipo de teste de aptidão que você realiza e do que ele foi projetado para medir. Por exemplo, você pode administrar um teste de aptidão profissional, um teste de personalidade profissional, um teste de integridade, um teste de capacidade cognitiva e assim por diante. Você deve escolher qual das opções disponíveis seria mais compatível com as necessidades e requisitos do seu negócio. Saiba também quais resultados você está procurando. Por exemplo, se seu negócio fosse sobre vendas e marketing, você provavelmente precisaria de um teste de personalidade de carreira mais do que um teste de capacidade cognitiva. Você também precisaria contratar candidatos cujos resultados de teste mostrem para que eles sejam confiantes, extrovertidos e confiáveis.
2. Conheça as limitações do teste. Espere que os testes tenham limitações. Por exemplo, se um candidato a emprego está fazendo um teste de integridade, saiba que só porque ele escolheu as escolhas corretas não significa que ele definitivamente faria a coisa certa quando se deparasse com a mesma situação. É por isso que, ao julgar a aptidão, neste caso, você pode precisar realizar outros meios de julgar a integridade do candidato em combinação com o teste de integridade do papel e da caneta. Uma opção é conduzir uma verificação de antecedentes do candidato ou pedir referências sobre seu trabalho anterior.
3. Conheça a validade do teste. Validade significa que as inferências e conclusões derivadas dos resultados do teste são realmente precisas. Isso significa que, se um candidato obtiver uma pontuação alta no teste, espera-se que ele tenha um bom desempenho durante seu emprego real. Existem várias maneiras de fazer um teste de validade na avaliação do trabalho: uma é verificar a relação entre as pontuações do teste e o desempenho real no trabalho; outra é avaliar a relação entre as perguntas do teste e as características de trabalho desejadas de um funcionário. Ao saber a validade de um teste, você pode saber se ele é suficiente para julgar a aptidão de um funcionário para o trabalho.
4. Saiba como administrar o teste. O teste deve ser realizado de acordo com os procedimentos padrão; isso garante que o teste seja conduzido de forma consistente entre diferentes candidatos e, portanto, evitaria parcialidade e parcialidade.
5. Saiba como avaliar a pontuação. Conforme mencionado, um candidato com altas pontuações na avaliação deve significar que ele tem uma alta aptidão com relação ao desempenho no trabalho. No entanto, isso pode não fornecer uma interpretação muito detalhada da aptidão do candidato (por exemplo, e se ele obtivesse uma pontuação média? Ou, nesse caso, o que é uma pontuação alta, uma pontuação baixa e uma pontuação média?) Para Para resolver isso, a avaliação da pontuação poderia ser feita à luz da distribuição das pontuações de um grupo de amostra, a fim de determinar a gama de pontuações que se enquadrariam nas categorias alta, média e baixa (ou reprovação). Além disso, uma pontuação não precisa ser interpretada isoladamente; pode ser avaliado de forma holística. Por exemplo, você também deve considerar outros fatores, como a educação do candidato, experiência de trabalho anterior, treinamento e recomendações do empregador anterior, à medida que você forma uma imagem da aptidão do candidato para o trabalho. Em outras palavras, um teste de avaliação de trabalho não deve ser sua única base para julgar a aptidão da pessoa, mas deve ser usado em conjunto com outros dados.