Como conduzir uma avaliação de desempenho do funcionário?

Usar uma abordagem sistemática e objetiva para dar feedback a um funcionário sobre sua avaliação de desempenho é uma prática de gerenciamento vital. Começar com uma preparação sólida, certificando-se de que o funcionário está bem informado, confortável com o processo e aberto a feedbacks, fará com que o evento seja um sucesso. Continue lendo para ideias mais específicas sobre como fazer uma avaliação de desempenho eficaz.

Passo 1

Certifique-se de fornecer feedback aos funcionários continuamente sobre o trabalho. Isso significa que você corrige proativamente os comportamentos por meio do retreinamento conforme necessário e reforça o desempenho positivo ou superior regularmente. A pessoa nunca deve ouvir sobre um problema com seu desempenho pela primeira vez durante o processo de revisão. Ele deve estar bem ciente dos problemas do coaching que recebeu no trabalho.

Passo 2

É sempre uma boa ideia dar ao funcionário a chance de fazer uma autoavaliação antes de você dar a revisão oficial. Isso dará ao gerente a oportunidade de entender o que o funcionário pensa sobre seu próprio desempenho, bem como destacar alguns dos altos e baixos que podem ter ocorrido ao longo do período de tempo coberto pela revisão. Colete essa autoavaliação dele antes da revisão e use alguns dos pontos de sua perspectiva na revisão real, se você ainda não os notou. Dessa forma, o funcionário pode perceber que tem algum controle sobre o processo de revisão.

Etapa 3

Certifique-se de encontrar uma área de escritório agradável e tranquila, longe de telefones e fax, onde você possa se encontrar com o funcionário para discutir a revisão. Não se apresse, fale muito rápido ou fique tenso ao dar as informações. Tente obter alguma interação do funcionário ao passar por cada seção da revisão e dê a ele a chance de discutir qualquer coisa que ele não entenda ou concorde no formulário. Se novas informações forem fornecidas, das quais você não tinha conhecimento, você pode considerar fazer alterações no conteúdo, mas isso deve ser feito apenas em circunstâncias excepcionais. Ele pode não concordar totalmente com você em todos os pontos, mas deve compreender totalmente sua posição e suas avaliações.

Passo 4

Seja justo e não tenha favoritos com seu povo. Isso significa que você reconhece os indicadores de desempenho positivos e negativos de todos. Tente não fazer uma falha obscurecer todo o desempenho do funcionário. Ou, inversamente, como um funcionário é muito bom em uma área, reconheça que ele pode precisar se desenvolver em outras áreas e dê-lhe dicas e conselhos sobre como realizar essa melhoria.

Etapa 5

No final da sessão de avaliação, assegure ao funcionário que você fará tudo o que puder para apoiá-lo em seus esforços para aprender, treinar e melhorar o desempenho. Tente terminar a reunião com uma nota positiva e, se forem necessárias atividades de acompanhamento, comprometa-se e cumpra essas promessas.

Etapa 6

Se você estiver lidando com um funcionário difícil que tem sérios problemas de desempenho, pode ser do interesse de todos incluir outro gerente na reunião de revisão, como seu supervisor, um gerente assistente no departamento ou o gerente de recursos humanos.

Reservar um tempo para se preparar para a avaliação de desempenho e preparar o terreno para uma reunião positiva e descontraída com o funcionário irá aliviar a tensão desta tarefa às vezes difícil. O resultado final de qualquer avaliação de desempenho é a justiça com seus funcionários. Ao tratá-los com igual objetividade, você pode ter certeza de que está alcançando um resultado positivo, que levará ao crescimento pessoal e ao desenvolvimento dos funcionários.