Os contratos de funcionários variam de trabalho permanente em tempo integral a trabalho por prazo determinado, trabalho em casa, trabalho ocasional, trabalho por hora e assim por diante.
Os contratos de funcionários variam de trabalho permanente em tempo integral a trabalho por prazo determinado, trabalho em casa, trabalho ocasional, trabalho por hora e assim por diante. Independentemente do modo de trabalho, a maioria dos empregos se enquadra em duas categorias principais. Estes são empregos permanentes em tempo integral e contratos de trabalho. A natureza de um contrato de trabalho geralmente é limitada no tempo e específica. Mesmo em um emprego de tempo integral, geralmente há um período de experiência durante o qual um funcionário é avaliado antes de ser feito um contrato permanente. Portanto, as leis trabalhistas na maioria dos países permitem algum grau de flexibilidade para que os empregadores filtrem os bons funcionários dos ruins. No entanto, quando um funcionário se torna permanente em um cargo de tempo integral, então há pouca flexibilidade para que os empregadores demitam funcionários ou torná-los redundantes. Para o propósito deste artigo, esta é a situação que está sendo analisada - como incentivar um mau trabalhador a parar. Além disso, um mau trabalhador neste contexto é aquele que apresenta um desempenho insatisfatório em seu trabalho.
Além disso, um mau trabalhador neste contexto é aquele que apresenta um desempenho insatisfatório em seu trabalho.
Se a administração considera que um funcionário é "ruim" e ele deve ser encorajado a deixar o emprego, o objetivo não deve ser demitir o funcionário, mas fazer com que ele renuncie. É importante para uma organização seguir este caminho para se proteger dos aspectos legais. A seguir estão algumas maneiras de fazer isso.
Comunique as desvantagens de desempenho diretamente. A maioria das empresas pratica algum tipo de esquema de avaliação de desempenho ou outro. Esse tipo de avaliação deve ser contínua e periódica. É muito importante que a empresa comunique ao funcionário os detalhes do trabalho com antecedência. Isso pode ser feito definindo objetivos claros no início e avaliando-os periodicamente. Caso a gerência sinta que um funcionário está apresentando desempenho insatisfatório, é muito importante comunicar essas questões de desempenho o mais cedo possível. Após a revisão, uma carta deve ser enviada como um aviso indicando a necessidade de melhorar o desempenho. Qualquer advertência deve ser verbal e escrita. Um funcionário que já foi avisado deve ser submetido a um exame minucioso. Se não houver melhora visível, um aviso semelhante, mas mais firme, deve ser emitido. Embora essa abordagem proteja a empresa de situações jurídicas, ela dá ao empregador a chance de informar o funcionário sobre sua insatisfação e também a chance de o funcionário procurar um emprego alternativo. Esta é uma forma direta de encorajar alguém a abandonar o emprego.
Permita que o funcionário reconheça suas próprias deficiências e limitações de habilidades.
Defina tarefas difíceis, mas alcançáveis, com prazos predefinidos que devem ser realizadas por alguém em uma posição semelhante, mas com mais habilidade. Se houver sintomas de fracasso, use isso para destacar a incapacidade dele para lidar com o trabalho. Saliente que se espera que essas situações sejam tratadas com bastante conforto neste nível.
Coloque-o em uma equipe que trabalha sob pressão. Se ele for incapaz de se manter atualizado com os outros, ficará evidente que ele está ficando para trás. Deixe-o entender suas limitações.
Conduza reuniões de progresso com a equipe. Se as tarefas forem atrasadas ou desfeitas, descubra os motivos de outros membros da equipe. Se houver algum caso relacionado ao mau desempenho do trabalhador, dê dicas sobre as deficiências sem apontar diretamente o dedo para ele. Critique a situação sem criticar o indivíduo.
Faça questão de valorizar aqueles que têm um bom desempenho. Essa é uma maneira passiva de fazer alguém sentir que está abaixo da marca. Mas certifique-se de que não afeta outras pessoas.
Deixe o funcionário sentir insatisfação com o trabalho. A satisfação no trabalho de um funcionário é determinada por fatores motivacionais. Existem dois tipos de fatores motivacionais que devem ser cumpridos. Um é monetário e o outro não monetário. Os incentivos monetários podem ser bônus, subsídios e regalias, além do salário-base. Os fatores não monetários podem ser o ambiente de trabalho, a cultura e as condições de trabalho. Se a gerência realmente deseja encorajar alguém a sair, esses fatores podem ser controlados para criar um sentimento de insatisfação no trabalho. Por exemplo, se a empresa tem uma política de realizar aumentos salariais anuais, pare os aumentos. Uma pessoa pode ou não descobrir por meio de outras pessoas se houve aumentos. No entanto, a empresa tem um bom motivo para não fazer isso. Da mesma forma, se houver algum benefício individual de que o funcionário esteja usufruindo além do salário, reduza-os gradualmente.
Eduque o trabalhador sobre as implicações de médio a longo prazo. Eduque-o sobre os efeitos adversos à saúde que podem resultar de um trabalho infeliz e um ambiente de alta pressão que não é propício para o trabalho. Diga a ele que não é produtivo para ele ou para a empresa continuar assim.
É importante que esta situação seja tratada de forma profissional e da forma mais amigável possível. Não tente ficar na defensiva e acusá-lo de suas deficiências. Tenha empatia com ele e mostre por que ele não cumpre os objetivos de negócios da empresa. Proponha alternativas que ele possa estar procurando e que sejam adequadas às suas habilidades e natureza. Incentive-o a procurar uma oportunidade mais adequada e faça com que ele renuncie.
